TÜİK’in en son açıkladığı Hanehalkı İşgücü Araştırması’na göre bugün Türkiye’de 31.7 milyon kişi istihdam ediliyor. Yine bu araştırmaya göre Türkiye’de 3 milyon 223 bin işsiz var. Kadınlarda işsizlik oranı erkeklere göre daha yüksek. Erkeklerde oran yüzde 7.5 iken, kadınlarda bu oran yüzde 12’nin üzerinde. Bu işsizlik rakamlarına rağmen sanayi sektörü hala nitelikli personel sorunu ile boğuşuyor. Ekonomik dalgalanmalar ve küresel gelişmelerin yanı sıra EYT düzenlemesi de şirketlerin çalışan profilleri ve İK politikalarını etkiledi. Yetişmiş ustaların emekli olmasıyla birlikte yetişmiş usta bulmakta zorlanılması mavi yaka maaş skalasının artmasına nedene oldu.
Yapılan araştırmalar 2022’ye oranla beyaz yakalı maaşlarının yüzde 30-50’ler düzeyinde artarken, mavi yakalıların maaşlarının bir önceki yıla göre yüzde 80’in üzerinde yükseldiğini gösteriyor. İK danışmanları deneyimli usta maaşlarının beyaz yakalıyı geçtiğini söylüyor. Nitelikli iş gücü kaybına çözüm olarak pek çok sektörden şirket, iş başı eğitim programlarıyla yeni işe başlayanların eğitim sürecini desteklemeye başladı. Yıllardır konuşulan yetenek yönetimi konusu da böylece daha kritik hale geldi. Bu da İK yöneticilerinin farklı yaş gruplarından çalışanları daha iyi entegre etmek ve desteklemek için çeşitlilik politikaları geliştirmesi ve uygulamasını zorunlu kılıyor. Ayrıca yeteneklere ulaşabilmek için de yeni yaklaşımlar şart. İç yetenekleri geliştirmek gibi şirketlerin geleneksel olmayan yetenek kaynaklarından da yararlanması gerekecek.
İK danışmanları önümüzdeki dönemde dört yıllık üniversite diploması olmayan ancak teknik beceri sahibi olan kişilerin de değerlendirmeye alınacağını ifade ediyorlar. Tabi bunun için şirketlerin iş ihtiyaçlarına uygun işe alım stratejilerini yeniden önceliklendirmeleri gerekiyor. Önümüzdeki dönmede tüm bu gelişmeler kapsamında insan kaynakları alanında 8 trendin öne çıkması bekleniyor.
İK’DA ÖNE ÇIKACAK 8 TREND
- CHRO POZİSYONUNUN ÖNEMİ ARTACAK
Geçmişte de önemli olan CHRO’ların önümüzdeki dönemde yönetim kurulunun vazgeçilmez bir parçası ve CEO’nun kilit danışmanı olarak konumunu sağlamlaştıracağına şahit olacağız. Hatta önümüzdeki dönemde insan kaynağı tanımının da değişmesi bekleniyor.
2. UZAKTAN VE HİBRİT ÇALIŞMA STRATEJİLERİ YENİDEN TANIMLANACAK
Çalışanlar İK uygulacılılarından işin nasıl, nerede ve ne zaman yapılacağına ilişkin netlikler belirlemelerini bekliyor. Bunu sağlayan şirketler öne çıkacak gibi, hibrit çalışma şirketlere daha dağınık bir iş gücü ve yetenek havuzu oluşturma imkan da verecek
3. BECERİ ÖNELİKLİ İŞE ALIM ÖNE ÇIKACAK
Son dönemde dünyada işe alım uzmanları üniversite ve deneyim filtrelerinden ziyade becerilere göre işe alım yapmayı tercih ediyor. Türkiye’de de üniversite mezunu olmayan adaylara daha açık davranılarak, iş gücünün çeşitlendirilmesi konusunda adımlar görmeye başlayacağız. Bu çerçevede şirketlerin ihtiyaç duyduğu becerileri yeniden haritalandırması da gerekecek.
4. ÇEŞİTLİLİK VE KATILIM ARATACAK
EYT düzenlemesi sonrasında bazı şirketler emekli çalışanlarını iş gücüne entegre etmek istiyor. Bunun için onlara uygun iş koşulları sağlamak ve fırsatlar sunmak önem kazanacak. Onların şirketlerde hala çalışıyor olması ise çeşitlilik ve katılımı da artıracak.
5. İŞVERENLER, İŞVEREN MARKALARINI YENİDEN DEĞERLENDİRECEK
Önümüzdeki dönemde iş gücü piyasasında rekabetçi olmak için şirketlerin, işveren markalarını yeniden incelemeleri ve adayların bugün aradıklarıyla uyumlu olduğundan emin olmaları gerekecek. Çünkü işveren markaları için iyi ücret ve esneklikten çok daha fazlası olmalı. Bu kapsamda iş hayat dengesi ve uyumluluğun son yıllarda en hızlı büyüyen öncelikler olduğunu da söylemek gerek.
6. İK SÜREÇLERİNDE ALGORİTMALAR YÜKSELECEK
IDC’ye göre küresel 2 bin şirketin yüzde 80’ni 2024 yılına kadar işçileri işe almak, işten çıkarmak ve eğitime için algoritmik yöneticileri kullanıyor. Türkiye’de de son yıllarda pek çok şirket özellikle İK süreçlerini uçtan uca dijitalleşirmiş durumda. Önümüzdeki dönemde İK teknolojisi aday eleme, işe alım ve forman yönetimi gibi İk süreçlerini geliştirerek verimlilik ve doğruluğu daha da artıracak.
7. YAPAY ZEKA DESTEKLİ İŞ GÜCÜ EVRİMİ
Üretken Yapay Zekanın büyümesi iş gücünü derinden etkiliyor. Önümüzdeki dönemde yapay zeka iş gücü ve operasyonlara da entegre edilecek. İnsan görevleri ile makine işlevleri arasındaki çizgiler bulanıklaştıkça iş gücünde yapay zekaya bütünsel yaklaşım hayati önem kazanacak.
8. MEVCUT ÇALIŞANLARIN BECERİLERİNİ GELİŞTİRMEK İÇİN DAHA ÇOK ÇALIŞILACAK
Yetenek sıkıntısı nedeniyle şirketler daha az deneyimli adayları işe alma girişiminde bulunmaya itiyor. Beceri açığını kapatmak ise bu noktada çok hayati. Burada İK yönetiminin çalışanlara beceri kazandırmaya yönetilik yaptığı yatırım daha da öne çıkmaya başladı ve önümüzdeki dönemde de önemini sürdürecek. Özellikle EYT düzenlemesiyle birlikte emekli olan çalışanlara bağlı olarak deneyim ve bilgi kaybını önlemek için daha fazla çaba gösterilmesi, bilgi transferi ve mentorluk programlarının bu süreçte devreye alınması önem kazanacak.
