İş için yaşlı, emeklilik için genç

Ayşe Nazmiye UÇA / Datassist Bordro Servisi Yönetim Kurulu Başkanı

▶50 yaşa gelindiğinde çok büyük bir potansiyele sahip oluyoruz ama özellikle işe alım kanalında bir kayıp ve bir ayrımcılık yaşanıyor. Siz ne düşünüyorsunuz?

Jenerasyon farklılıkları ve bu konuda ne yapılması gerektiği konuşulurken bu konuya hiç değinilmiyor. Halbuki yeni nesli elde tutmak, çeşitlilik gibi unsurları konuşuyoruz. Çeşitlilik diyince insanların aklına kadın-erkek çeşitliliği geliyor, yeni yeni jenerasyon farklılıkları olmaya başladı ama o da yeni neslin nasıl adapte olacağıyla akalalı durumlar. Ancak, baktığımızda 50 yaş ve üzeri çalışanların iş gücünde tutulması, onlardan faydalanılması çeşitliliğin çok önemli konularından bir tanesi.

Bu yaş durumunu ilanlara yazmıyorlar, adaya sormuyorlar ama bir şekilde gizli ve adı konulmamış bir ayrımcılık var. Bunun çeşitli sebepleri var: Daha yavaş olabilirler, teknolojiyi kullanmayı bilmeyebilirler, daha çok para isteyebilirler vb. kaygılar söz konusu. Yapılan araştırmalara ve gerçek hayattaki deneyimlerimize baktığımızda, aslında bu kaygıların çok fazla bir altyapısı yok. Bu bir önyargı. Örneğin, işverenler 50 yaş üzeri kişilerin sağlık sıkıntıları olabileceğini düşünüyorlar ama bu gençlerde de olabilecek bir şey.

“İŞE ALIMI YAPAN KİŞİNİN ADAYI DEĞERLENDİRECEK BİLGİYE SAHİP OLMASI GEREK”

▶Bir keresinde 45 yaşlarında bir bankacı hanımefendi ‘Sizde deneyim kazanıp bordroyu öğrenmek istiyorum’ demişti. Sonrasında kendisine içeride mobbing yapıldı ve kendisi de çok kısa sürede işten ayrıldı. Sadece işe alım ve yönetim kurulunda değil, ülke olarak böyle bir kültürümüz var sanırım, siz ne düşünüyorsunuz?

Ben benzer bir durumu birebir gözlemlemedim ama zaman zaman böyle şeyler yaşanabiliyor. Çünkü 50 yaş üzeri kişilerin üst kademelerde iş bulması veya tutunması orta ve alt kademelere göre daha kolay. En zor tutunabildikleri kademeler orta yönetim ve uzmanlık kademeleri. Buradaki en önemli şeylerden biri de daha genç olan kişilerin, belki de iş ortamının o deneyimi göremeden bir önyargıyla yaklaşması. İşe alımı yapan kişinin de bu konudaki önyargısının kırılmış olması ve o 50 yaş üzerindeki adayın deneyim, bilgi, birikim ve şirkete kazandırabileceklerini değerlendirebilecek kapasitede olması lazım. Çünkü sizin bir şeyi değerlendirebilmeniz için onu değerlendirebilecek kapasitede bilgi birikimine sahip olmanız gerek. Sizin o çerçevenizin dışındaki bir şeyi değerlendirip, onu kıymetli bulup onu içeri almanız bazen çok olası olmuyor. Dolayısıyla bu işi yapacak kişilerin deneyimlerinin de biraz fazla olması gerektiğini düşünüyorum.

▶Yurt dışındaki bazı ülkelerde birtakım işe alımlar yaş, cinsiyet ve ırk konusu kapalı olarak yapılıyor. Sizin bu konudaki görüşünüz nedir?

Açıkçası orada biraz da zorunluluktan 50 yaş üzeri iş gücüne yönelmiş durumdalar. Çünkü alttan gelen genç nüfusun sayısı azaldığı için bir yetenek kıtlığı var. Avrupa’da emeklilik yaşı da yüksek olduğu için zorunluluklardan dolayı bu konunun öneminin anlaşıldığını ve hayata geçtiğini düşünüyorum. Bizim ülkemizde ise çok kalabalık bir genç nüfus var, her yerde üniversite var ve herkes üniversite mezunu. Dolayısıyla herkes doğal olarak çok önemli işler yapmak, çok iyi paralar kazanmak istiyor. Üniversiteler bu kadar çok, iyi iş fırsatları da bu kadar kısıtlı olunca emekli olmuş ve belirli bir yaşa gelmiş kişiler sistemde kalmasın isteniyor. Bizdeki durum, demografik yapı ve zorluklar tamamen farklı. Bu konunun daha konuşulur hale gelmesi, bu konuda yöneticilerin bilgilendirilmesiyle belki bir ilerleme sağlanabilir diye düşünüyorum.

“BİLGİ BİRİKİMİNİN O ŞİRKETTE OLMASI ÇOK ÖNEMLİ”

▶Şirketler yaşı daha büyük olan çalışanların potansiyelinden nasıl yararlanabilir?

Şirketlerin önce bu durumun temel faydalarına bakması lazım. Bilgi birikiminin o şirkette olması, gelen gençlerin yetiştirilmesi ve mentörlük yapılması açısından bir artı. Bu grup kriz yönetimi ve problem çözme konusunda oldukça yetenekli. O bilgi birikimiyle şirket içinde farklı yaş gruplarından karma bir grup oluşturulabilirse şirkete çok katkılı olur. Bunun dışında bu gruptaki çalışanlar; daha sakin, sabırlı ve gençlere göre daha az hırslı ama işi daha iyi ve daha kaliteli yapma istekleri fazla. Tabii ki çeşitli konularda desteğe de ihtiyaçları var. Çünkü dünya ve kullandığımız araçlar değişiyor. Michael Page’in Avrupa’da yaptığı bir araştırmaya göre 50 yaş üzeri grupta değişime açıklığın düşünülenin aksine yüzde 62 oranında olduğu görünmüş.

▶50 yaş üzeri grubun şirkete kattığı deneyim gerçekten çok farklı. Gençlerin bilmediği bir konuyu bilebiliyorlar ve bu karşılıklı yoğuruluyor. Bunun farkında olunmaması çok acı, siz ne dersiniz?

Bu konudaki farkındalığı bir şekilde artırmak aslında çok kolay, bu program bile buna bir örnek. Çalışma modelleri değiştiğinde, daha hibrit ve esnek olduğunda daha fazla katılımları sağlanabiliyor. Bir yandan da deneyimli iş gücüne ihtiyacımız var.

“İnsan Kaynakları süreçlerine katkı sağlamak benim için çok değerli”

▶Zuhal Çivi Kahraman olarak kariyer yolunuz nasıldı?

Ben psikoloji okudum ve hep ‘Klinik psikolog olacağım’ diye hayal kurmuştum, olamadım. Gençlik sabrım yetmedi. İki yıllık okul psikologluğu deneyimimden sonra İş hayatını çok merak ettim ve iş hayatına atıldım. Önce danışmanlık, sonra yerel bir perakende şirketinde kendi kendime İnsan Kaynaklarını öğrenip o alanda çalıştım. Sonrasında o dönem Türkiye’de yaşanan krizler sebebiyle işsiz kaldım, o işsizlik benim için bir şansmış. Daha sonra bir süre Shell’de hem şirket operasyonlarında İnsan Kaynakları hem de satış, geliştirme ve eğitim bölümünün akademisinin kurulumunda yer aldım. Perakende satışlar çok dinamik hareketli ve çok öğretici bir ortamdı. Benim sadece İnsan Kaynaklarından yetişmiş bir yolum olmadı. Sonrasında da kariyerimde en uzun olan ve en çok fark yarattığım, benim üzerimde çok etkisi olan Nestle’de 11 yıla yakın çalıştım. Öncesinde Türkiye’de başladım, daha sonra Prag ’a taşındım. Çekya ve Slovakya’nın İnsan Kaynakları süreçlerinden sorumluydum. O beni hem insan açısından hem de kariyer açısından değiştiren bir deneyim oldu. Prag ’dan geldikten sonra Çelebi Havacılık Holding ’de İnsan Kaynaklarından sorumlu olarak başladım, o da benim için çok güzel bir deneyimdi. Hindistan, Endonezya, Afrika’daki çeşitli yerlerdeki farklı İnsan Kaynakları uygulamalarını deneyimleme, oralara katkıda bulunma şansım oldu. Çelebi’nin benim gönlümdeki özel anlamı da şu: Yıllarca çok uluslu şirketlerin buradaki operasyonlarında çalıştıktan sonra kendiniz bir Türk olarak Türkiye’den globale çıkmış bir şirkette çalışmak çok gurur verici. Onun bir parçası olmak ve İnsan Kaynakları süreçlerinin üzerine bir taş daha koymak çok değerli.